Nadège Bertrand (Securex) : « Bienveillance et performance peuvent coexister » | Enseignements RH pour booster l’engagement collaborateur

Changement de génération, quête de sens, télétravail mal maîtrisé… Aujourd’hui, garder ses talents n’est plus une question de bonus, mais de culture d’entreprise et d’engagement collaborateur. Nadège Bertrand, DRH chez Securex, partage des enseignements pour tous ceux qui veulent conjuguer engagement collaborateur durable, performance réelle et RH tournées vers l’avenir. Pas de grandes théories : des leviers concrets, testés sur le terrain, pour transformer vos équipes sans perdre votre cap.

Up Luxembourg: Face à un marché du travail sous tension, comment vos clients parviennent-ils à stimuler l’engagement collaborateur tout en maintenant une culture de la performance ? 

Nadège Bertrand: Nous constatons aujourd’hui une transformation profonde du rapport au travail, particulièrement depuis la période post-covid. Les jeunes générations notamment abordent leur carrière avec des attentes radicalement différentes de celles de leurs aînés. 

Le Luxembourg présente un défi supplémentaire avec son marché de l’emploi ultra compétitif et de nombreux métiers en tension.  

Les organisations doivent jongler entre deux impératifs : d’un côté, stimuler la motivation d’équipes qui manquent parfois d’engagement et, de l’autre, maintenir un niveau de performance qui garantit à la fois la satisfaction client et l’équité interne.

Ce que nous observons chez nos clients qui réussissent ce délicat équilibre, c’est l’adoption d’une approche axée sur la reconnaissance, le développement personnel et la transparence. Concrètement, ils mettent en place des programmes de formation continue, proposent des opportunités d’évolution interne, et déploient des systèmes qui ne sont pas que financiers. 

La clé du succès réside également dans une communication franche autour d’objectifs mesurables, associée à une culture du feedback constructif. Ces entreprises parviennent à créer un environnement où bienveillance et performance coexistent, notamment grâce à des outils qui permettent de suivre les résultats. 

Chez Securex, nous appliquons ces mêmes principes dans notre fonctionnement interne. Notre certification “Great Place to Work” pour la troisième année consécutive et notre labellisation “Best Workplace” en 2024, renouvelée en 2025, témoignent de cette démarche. Ces reconnaissances nous confortent dans l’idée que concilier bien-être et performance n’est pas une utopie, mais bien une réalité accessible lorsqu’on en fait une priorité stratégique. 

Up : La flexibilité du travail semble s’imposer comme une norme, mais sa mise en œuvre reste floue pour beaucoup d’entreprises. Quels conseils pratiques donnez-vous pour encadrer le télétravail de manière équilibrée ? 

NB : Le télétravail représente aujourd’hui l’une des manifestations les plus visibles de la transformation post-covid du monde professionnel. Malgré quelques tentatives de retour en arrière, force est de constater que cette flexibilité s’est durablement installée dans le paysage luxembourgeois. La vraie question n’est plus de savoir si on doit l’accepter, mais comment l’orchestrer intelligemment. Chaque jour, nous accompagnons des entreprises qui cherchent cet équilibre délicat entre autonomie accordée et cadre nécessaire. 

Notre expérience nous montre qu’une politique de télétravail réussie commence par un cadre explicite, réfléchi collectivement. Il ne s’agit pas d’imposer des règles rigides mais plutôt d’établir des lignes directrices qui répondent simultanément aux besoins organisationnels et aux attentes des collaborateurs. À quel rythme ? Quels jours ? Pour quels métiers ? Ces questions méritent des réponses précises. 

Le plus grand défi pour les managers reste la supervision à distance. Nous les encourageons à passer d’un management de contrôle à un management par objectifs, en définissant des indicateurs de performance clairs qui valorisent les résultats plutôt que la présence.  

L’infrastructure technologique joue également un rôle crucial. Au-delà des outils de visioconférence désormais banalisés, nous recommandons des outils digitaux performants qui favorisent la collaboration et maintiennent un sentiment d’appartenance, même à distance. 

L’aspect souvent négligé concerne la dimension sociale du travail. Nous conseillons vivement l’instauration de rituels d’équipe – qu’il s’agisse de points quotidiens rapides, de réunions plus longues ou d’événements plus conviviaux – pour préserver le lien humain qui fait la richesse d’une organisation et booste l’engagement collaborateur. 

Enfin, la frontière entre vie professionnelle et personnelle tend à s’estomper en télétravail. Il est important d’encourager les pauses régulières et la régulation des horaires. Cette approche préventive permet d’éviter l’épuisement professionnel tout en maintenant un niveau d’engagement collaborateur élevé sur le long terme. Cette flexibilité bien encadrée constitue un véritable avantage compétitif dans l’attraction et la rétention des talents sur un marché luxembourgeois particulièrement tendu. 

Up : Vous accompagnez des entreprises de toutes tailles : quelles stratégies fonctionnent réellement pour construire une marque employeur attractive et fidélisante, sans tomber dans le « marketing RH » creux  ? 

NB : Dans un contexte où le marché de l’emploi luxembourgeois est particulièrement tendu et les talents de plus en plus volatiles, la marque employeur est devenue un enjeu stratégique majeur. Ce n’est plus une option mais une nécessité : une entreprise à la réputation solide recrute plus efficacement et retient mieux ses collaborateurs qu’une organisation sans identité employeur définie. 

Le piège dans lequel tombent de nombreuses entreprises est de confondre marque employeur et simple opération de communication. La différence entre une stratégie efficace et le « marketing RH » réside justement dans l’authenticité et la cohérence. 

Notre propre expérience et celles constatées chez nos entreprises clientes nous montrent que les démarches réellement transformatives commencent par l’intérieur. Il s’agit d’abord de cultiver une identité organisationnelle forte, ancrée dans des valeurs vécues au quotidien et incarnées par le leadership. Les collaborateurs sont les premiers ambassadeurs d’une marque employeur – s’ils ne reconnaissent pas leur réalité dans votre communication externe, l’édifice s’effondre rapidement. 

Les organisations qui réussissent misent sur des parcours de développement personnalisés plutôt que sur des promesses génériques. Elles cartographient précisément les opportunités d’évolution, formalisent les passerelles entre métiers et investissent dans des programmes de formation qui préparent aux compétences de demain. 

La transparence est également un facteur différenciant. Les entreprises les plus attractives n’hésitent pas à partager leurs défis comme leurs réussites, à travers des témoignages authentiques et diversifiés de collaborateurs. Cette honnêteté crée paradoxalement plus de confiance qu’un discours lissé et marketing.  

L’équilibre vie professionnelle-personnelle ne doit pas rester un slogan : les politiques concrètes de flexibilité, les horaires adaptables et le télétravail encadré sont aujourd’hui des attentes fondamentales, particulièrement chez les jeunes talents. 

Nous observons également que l’expérience candidat est souvent négligée alors qu’elle constitue le premier contact tangible avec l’entreprise. Chaque interaction durant le processus de recrutement – de la qualité des réponses aux questions des candidats jusqu’à la structuration de l’onboarding – construit ou détruit la perception de votre marque.  

Enfin, les mécanismes de reconnaissance, qu’ils soient symboliques ou matériels, contribuent fortement à l’engagement collaborateur durable. Les entreprises qui formalisent les moments de feedback, qui célèbrent les réussites collectives et qui valorisent les contributions individuelles génèrent un sentiment d’appartenance difficilement reproductible. 

La construction d’une marque employeur attractive s’apparente finalement plus à un marathon qu’à un sprint : c’est un effort continu qui exige cohérence et persévérance, mais dont les dividendes en termes d’attraction et de rétention des talents sont indéniables à long terme. 

Up : On parle beaucoup de transformation digitale dans les RH, mais peu d’acteurs passent vraiment à l’action. Quels freins rencontrez-vous le plus souvent, et comment les aidez-vous à les dépasser ? 

NB : Il est frappant de constater qu’en 2025, de nombreuses entreprises gèrent encore leurs processus RH « à l’ancienne ». Les tableurs Excel restent omniprésents pour des tâches comme la gestion des congés ou le suivi des formations, alors que des solutions digitales performantes existent depuis des années. 

Cette digitalisation n’est pas qu’une question d’efficacité opérationnelle. C’est aussi un levier stratégique : exploiter intelligemment les données RH permet d’objectiver des tendances, d’anticiper des risques et de prendre des décisions éclairées en matière de gestion des talents ou d’organisation du travail. 

Pourtant, le passage à l’action reste difficile pour beaucoup d’organisations. En accompagnant nos clients, nous identifions trois obstacles majeurs qui ralentissent cette transformation. 

1. Le premier est psychologique : la résistance au changement. Les équipes RH sont souvent attachées à leurs pratiques établies et appréhendent la courbe d’apprentissage associée aux nouveaux outils. Nous abordons cette dimension en déployant des stratégies de conduite du changement personnalisées, avec des formations progressives et une communication qui valorise les bénéfices concrets pour chaque utilisateur. 
2. Le deuxième frein est technique : la qualité des données. Nombreuses sont les organisations qui découvrent, au moment de migrer vers des solutions digitales, que leurs données RH sont incomplètes, dispersées ou incohérentes. Notre approche consiste à réaliser un audit préalable de ces données, puis à concevoir une architecture cohérente qui facilite leur structuration et leur exploitation. 
3. Le troisième obstacle, souvent le plus visible, est financier. L’investissement initial peut sembler conséquent, notamment pour les PME. Nous aidons nos clients à comprendre l’intérêt de la digitalisation en mettant en lumière non seulement les économies directes (gain de temps, réduction des erreurs) mais aussi les bénéfices indirects comme l’amélioration de l’expérience collaborateur ou la capacité à prendre des décisions basées sur des données fiables. 

Une stratégie particulièrement efficace consiste à identifier et former des « ambassadeurs digitaux » au sein des équipes. Ces collaborateurs engagés jouent un rôle crucial pour démystifier les nouvelles technologies et favoriser leur adoption par leurs pairs. 

La clé du succès réside finalement dans une vision claire et partagée des objectifs de cette transformation digitale. Les entreprises qui réussissent sont celles qui perçoivent cette évolution non comme une fin en soi, mais comme un moyen de libérer le potentiel humain des équipes RH pour qu’elles puissent se concentrer sur des missions à plus forte valeur ajoutée. 

Up : Concrètement, quels bénéfices vos clients observent-ils après avoir digitalisé leurs processus RH (paie, congés, reporting…) ? Peut-on vraiment parler de gain stratégique ? 

NB : Lorsque nos clients franchissent le pas de la digitalisation RH, ils découvrent généralement un impact bien plus profond qu’une simple amélioration technique. Les retours que nous recevons révèlent quatre catégories de bénéfices transformateurs. 

1. En premier lieu, l’efficacité opérationnelle fait un bond significatif. La digitalisation des processus RH réduit drastiquement les erreurs et le temps consacré à la gestion administrative. Cette fiabilité accrue des données n’est pas qu’un confort – elle représente une sécurisation juridique importante pour l’entreprise. 
2. Le deuxième avantage concerne la réactivité organisationnelle. Le Luxembourg connaît des évolutions législatives fréquentes en matière sociale et fiscale. Les entreprises équipées de solutions digitales peuvent désormais s’adapter en quelques jours, là où d’autres peinent pendant des semaines à mettre leurs systèmes en conformité. Cette agilité devient un véritable atout compétitif. 
3. La dimension analytique constitue peut-être la transformation la plus stratégique. Les tableaux de bord digitalisés offrent une visibilité instantanée sur des indicateurs clés : taux d’absentéisme par département, évolution de la masse salariale, ou encore impact budgétaire des recrutements planifiés. Ces données, auparavant dispersées ou inaccessibles, permettent aux dirigeants de prendre des décisions éclairées et anticipatives plutôt que réactives. 
4. Enfin, l’expérience collaborateur s’en trouve radicalement améliorée. Les portails RH modernes permettent aux employés de consulter leurs bulletins de paie, soumettre leurs demandes de congés ou accéder à leurs documents administratifs en toute autonomie. Cette accessibilité génère un sentiment d’empowerment qui contribue significativement à l’engagement collaborateur. 

Le véritable gain stratégique se manifeste lorsque les équipes RH, libérées des tâches chronophages, réorientent leur énergie vers des missions à plus forte valeur ajoutée : développement des talents, amélioration de la qualité de vie au travail, ou encore conception de parcours d’évolution motivants. La fonction RH passe alors d’un rôle administratif à celui de partenaire stratégique de la direction. 

La digitalisation RH n’est pas une simple modernisation technique, mais bien un levier de transformation qui, lorsqu’il est correctement déployé, génère des avantages compétitifs mesurables et durables. 

Up : Parlons argent maintenant: le calcul de la paie est un sujet aussi critique que chronophage. Quelles sont selon vous les erreurs à éviter et les leviers à activer pour simplifier le payroll ? 

NB : En effet, le calcul et le versement du salaire sont des éléments majeurs du contrat qui lie l’entreprise au salarié, et par conséquent, ils représentent un défi permanent pour les RH. La législation sociale et fiscale qui évolue sans cesse, les nombreuses particularités liées au statut de chaque salarié, le télétravail ou encore les avantages en nature, en font un véritable casse-tête. Une paie mal calculée ou qui n’est pas versée dans les temps impacte directement l’engagement collaborateur. 

En tant que prestataire RH, nous savons que simplifier le calcul de la paie repose sur une gestion rigoureuse et efficace des processus. Il est essentiel d’éviter la dispersion des données, les erreurs liées aux évolutions légales non prises en compte, les saisies manuelles excessives et une communication insuffisante avec les employés. 

Pour garantir la fiabilité et la conformité du payroll, nous recommandons l’automatisation des calculs, une veille permanente des mises à jour légales, la standardisation des processus internes, ainsi que la mise à disposition d’un portail sécurisé pour les employés. 

Pour passer d’un calcul de paie sans valeur ajoutée à un processus optimal, sécurisé et créateur d’opportunités tant pour les entreprises que pour leurs salariés, l’externalisation s’impose comme une solution incontournable. Cette approche permet non seulement de palier les risques engendrés par l’absence du gestionnaire de paie, mais offre également aux entreprises la sérénité et la fluidité nécessaires dans leur gestion salariale. 

Up : Si vous aviez une recommandation clé à donner à un DRH ou un CFO aujourd’hui pour anticiper les grands enjeux RH des deux prochaines années, quelle serait-elle ? 

NB : Je pense que la priorité numéro un devrait être la transformation digitale des processus RH. Nous vivons dans un monde en perpétuelle évolution, et il est crucial de s’adapter rapidement. Voici quelques points essentiels à considérer : 

• Adaptabilité et innovation : La digitalisation permet aux équipes RH de rester flexibles et créatives face aux changements technologiques, économiques et sociaux. C’est un véritable atout pour anticiper et réagir efficacement. 
• Gestion des talents : Les outils digitaux sont indispensables pour optimiser le recrutement, l’intégration et le développement des compétences. Ils améliorent considérablement l’expérience des collaborateurs, ce qui est essentiel pour attirer et retenir les meilleurs talents. 
• Bien-être et santé mentale : Avec la digitalisation, nous avons accès à des solutions innovantes pour surveiller et améliorer le bien-être des employés. C’est un enjeu stratégique majeur pour la performance globale de l’entreprise. 
• Efficacité opérationnelle : En automatisant les tâches administratives, les équipes RH peuvent se concentrer sur des missions à forte valeur ajoutée, comme le développement de la marque employeur et la stratégie RH. 

En résumé, investir dans la transformation digitale des processus RH n’est pas seulement une tendance, c’est une nécessité pour anticiper les défis des deux prochaines années et rester compétitif.